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?领导者管理下属的2个核心9个技巧,最少看3遍,管人真的很实用

原创
2019-09-30  彪悍猫先生

前面我们聊到了管理的重要性,包括管理思维和一些手段,在职场中,我们每个人都有机会当一个管理者,无论你是什么职位,或多或少都会做一些管理方面的工作,但几乎每个公司都会遇到各种不同的管理问题,比如面对公司里面一些难管的下属,应该怎么办?还有管理者为人厚道,不敢管或不擅管,应该怎么办?管理者应该如何批评下属?

这些问题处理好了,不仅有利于维持团队融洽的氛围,也能减轻管理者不少的工作负担,使日后的工作更好开展,可以说对公司和管理者自身都是双赢的。针对大多数管理者头疼的问题,我总结出了2个核心和9个技巧,希望对你有所启发。

01 每个公司总有一些难管的“刺头”

我有个朋友小宋,在一家大型广告公司工作了3个月,因为业绩和技术都很突出,老板破格将他提拔为部门主管。

但是,还没高兴几天,烦心的事就接连不断。

一天中午,他们部门接到了很多任务,他经过一番思考后,把这些工作任务分配给了部门的几个同事,但谁知有两三个同事根本就没理会他,还是埋头只顾做自己的事情,那些同事到点就按时下班了,无耐大部分的工作只得小宋一个人去做,好几次他都加班到半夜。

有一次,他通知部门所有人员开会,本来说好的是下午两点开始,结果两点半了还有三个人没到。直到两点五十了,那三个同事才终于晃晃悠悠的来了。作为部门主管,小宋对迟到同事进行了严肃的批评,结果,还没批评完,其中两个迟到的同事站起来就摔门走了,而且所有人都能听到这两个同事嘴里还在说:“就是迟到了,也不开你的会,能怎么样!”

小宋感觉很没面子,也很憋屈,只得带着剩下的同事把会开完。小宋本来以为是自己平时说话太直,或批评过头了,那些同事只是一时赌气而已,所以本着大人有大量的原则,也就没再找那些不配合工作和不参加会议同事的麻烦。

但没想到的是,之前那几个迟到的人,却变本加厉,多次在办公群和公司会议上反对小宋的发言,并对他的工作不停挑刺,小宋拿他们没办法。

其实,像小宋遇到的这种情况,几乎每个公司和每个管理者都遇到过。如果你是个比较年轻、资历比较浅的管理者,也许遇到的问题会远比想象中的多很多,有人说,遇到这种人要用情感去感化他,要在平时的工作中建立起感情,慢慢的他就会成为你的得力干将。但是,如果你真那样做了,你就会发现,“难管”并没有变好,甚至还会变本加厉。

02 带团队本质就是带兵,优秀管理者都有狠劲

古人说得好:“慈不掌兵,义不理财”,孙子云:“厚而不能使,爱而不能令,乱而不能治,譬若骄子,不可用也”。从古人的话中我们可以了解到,带兵不是做慈善,可以有仁爱之心,但不宜仁慈过度。如果心慈手软、姑息迁就、当严不严就会出现“不能使”、“不能令”、“不能治”的局面。

要成为一个合格的管理者,就应该明白,带团队的本质就是带兵。仁慈厚道,性格软弱,很难带队伍。团队跟部队一样,都有骄兵,也有悍将,因此,管理者必须要有点狠劲!特别是一些年轻的管理者,难以服众,加上为人厚道,或多或少有不敢管的因素在里面,团队都不那么容易带了。

那么,应该怎么办呢?关键就是牢抓以下几点:

第一,完善制度,有法可依

制度是什么?简单说就是公司的法律法规,也是你管理的下属的依据。管理者是做什么的?执行公司法律的人!如果有制度规定,就可以大胆地按要求去检查。如果没有,那就对症下药,起草一份,这样,对一些人从心理上就会起到警示的作用。

没有规矩不成方圆。有制度规定,就要在会议上强调制度的刚性,制度未能覆盖的,要建立团队共同遵守的内部规定。有了规矩,将来管理团队,特别是管理那些难管的下属,就可以名正言顺。

第二,刚柔并济,智慧管人

大家都知道,过于干净漂白的东西容易变污变脏,过于坚硬刚强的东西则容易折断。所以,用在管理上也一样,管理不要太简单粗暴,一味强硬直白,只能把下属推到对立面上。管理有技巧,有强硬也有柔和。好的管理者就像太极高手,强硬时雷霆万钧,柔和时化为无形。

明武宗有一次南巡,提督江彬随行护驾。但江彬想谋反,手下将士全是西北壮汉。兵部尚书乔宇看出端倪,挑了一批矮小精悍的武林高手随行。并与江彬约定,让手下比武切磋。结果,西北壮汉屡战屡败,江彬因此不敢轻举妄动。

这个案例告诉我们:下属骄傲自大时,给他点高难度的工作,能让他回归理性。同样下属士气和自信心低落时,也可以适当减轻一些工作量和工作难度,多一些赞扬,提振气势和增加工作积极性。

第三,敲山震虎,适当敲打

这点我认为是最重要的,因为公司里面有些下属其实本质并不坏,只是因为管理者性格软弱,或者说为人厚道,才助长其下属的强势。所以,必须得改变,但也没必要与下属撕破脸皮,这时就可以采取敲山震虎的策略。比如在公司大会上,就某些下属某些错误或不好的影响,不点名,也不直接点破地进行批评,大家一听就心知肚明,聪明人都会见好就收的。

明代于成做县令时,手下有一听差叫江财。一次,办理一件豪绅侵占贫民土地的案子。豪绅为了胜诉,好几次请江财喝酒。于县令知道后,对江财说:“听说你现在经常喝酒,酒多伤身,还是适可而止吧!”江财听出弦外之音,再也不敢替豪强说话。

第四,敢于亮剑,胆大心细

狭路相逢勇者胜。管理与被管理之间的较量,就好比两个人打架,你越不敢出手,别人下手越狠。所以,作为一个管理者,首先不是学“会管人”,而是学“敢管人”。管他,是天经地义,职责所在,不能有任何怯战心理。

另外就是作为管理者,必须要多学习多见识,只要管理者懂专业,不外行,看问题一针见血,下属一定会恭恭敬敬,服服帖帖。

03 聪明的管理者,都能把批评变成激励

一个团队不可能不犯错,作为管理者也不可能一直表扬和赞美下属,肯定会有批评的时候,从不批评下属的领导不是好领导,不会批评的领导也不是好领导。厉害的管理者,通常都会正确又聪明的批评下属,这样不仅不会让下属反感,反而还有激励和约束的两个作用。

这里我说的“批评”主要是一种激励方式,而不是责骂。大声责骂甚至训斥,不但无助于问题的解决,反而容易激化矛盾。既然错误已经发生,管理者应做的是如何修复和避免再犯,使错误成为激励,然而,并不是每个管理者都懂得批评的技巧。

那么,管理者该如何批评下属呢?

第一,批评员工要选择好时机和场合

我前公司有位同事老韩,他经常忘记写周报和交工作计划表,领导找他谈了好几次,每次嘴上答应得好好的,可没过多久又犯同样的问题了。

后来我当上主管以后,才发现为什么会出现这样的问题,因为老韩的孩子还小,家里亲戚都在外地,老婆又经常加班,所以他每天下班后都急着去接孩子放学,前领导偏偏就经常在他临近下班的时候才找谈话。

虽然前领导每次都苦口婆心的在说他的问题,但是老韩因为急着接小孩放学,总是心不在焉。每次说一定改正可没多久又忘了,表面上看是老韩的问题,但前领导在找他谈话的时机上也并没有选对,如果在平时工作中或会议完了后,单独和他谈可能效果更好。

还有一次,和几个大客户谈签合同,老韩在客户面前说了几句不得体的话,前领导马上就当着客户的面指责和批评起来,不仅弄得老韩很没面子,客户也开始怀疑起公司的制度和信誉,最终使那次的合同没有签成。其实员工在客户面前说了不得体的话,不应该马上批评,而应该在没人的时候予以提醒。

要想取得批评的最好效果,谨慎选择时机和地点非常重要,这样不仅效果好,让大家都下得了台面,员工也会更加的知耻而后勇。

第二,批评员工应该做到及时

我在刚进入前公司的时候,我所在的部门主管是个比较包子的性格,他特别怕得罪人和破坏同事和睦,很多时候他发现同事在工作中犯了错误,即使是影响到整个团队和他自己的工作了,他也不会吱声,当看不见一样;要么就是犹豫不决的,想很久也不能做个啥决定。

正因为这样的行为,一些同事觉得他好说话,经常拿他开玩笑,自然而然的他也没几个服他的;后来我当主管后,每次只要一发现同事出现什么错误,我会很及时的在就指出来,单独找他们谈话,不仅帮他们一起解决问题,还表明了态度如果再犯会以更严的方式来处理,此后他们都会时刻注意避免犯错,同时对我也非常的尊敬。

管理中有一个“一分钟经理法”,除了要控制表扬和批评的时间之外,还有另外一层含义:做到“即时”。批评一定要及时,发现问题马上进行批评,这样才能起到立竿见影的作用。如果犹豫不决,甚至装聋作哑,下属就会认为你好说话,不利于团队管理。

第三,用赞许的方式来批评

两名射击教练训练队员。双方队员都是打中了5个气球。教练甲说:“很好!打中8个。”队员听后很受鼓舞。教练乙则对队员说:“怎么搞的!还有2个没打中。”队员听了指责,心里很不服气。结果,甲队成绩持续上升,乙队成绩不断下滑。美国著名经理人史考伯说:“在被赞许的情况下,远比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气。”

还有更聪明的管理者在批评下属时,通常采取“先赞许,再批评,后忠告”的三连环方式。

一般这样说: “小宋,你的技术能力很强,我非常看好你。但是,也要注意维护好业务部同事的关系。只要你努力去学习和改变,一定能比现在做得更好。”这种批评方式,从赞美优点开始,然后提出批评,最后给予忠告,让人不知不觉的就接受了管理者传达的意思。

第四,管理者要放平心态和放下架子

批评也是一种沟通,沟通一定要建立在平等和尊重的基础上,这样才易于让下属接受。所以,有时候管理者有批评别人的同时,适当的时候也要自我反省,和做自我批评,会大大增强别人接受的效果。

比如说:“这件事,也不全是你们的责任,我有一定的管理责任,那么,我们一起来分析下应该如何改进呢?”一般员工面对这么谦虚的管理者,都不好意思不虚心接受批评了。

第五,不要以权力压人,要多传递期望

很多管理者喜欢树立威信,但他只是以自己的权力来命令下属,这很容易让人产生“仗势欺人”的感觉,让下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱。哪怕你批评的很有道理,下属从感情上也是难以接受的。其实威信来自于“信”,是要让员工信服而不是惧怕。

所以,在批评的时候,不要损害员工的自尊,在尊重中引导,才能让下属欣然接受批评。比如:“老韩,你一直很细心,怎么会犯这种错误呢?是不是没有休息好?”这种询问的口气传递了一种期望他做得更好的信息,让下属自觉惭愧,他会因此更加努力,以不辜负领导期望。

其实批评的目的是惩前毖后,不能因为批评,而影响了下属的积极性。所以,批评要点到为止,不要喋喋不休地反复唠叨,批评结束后,也要记得鼓励。比如:“小韩,好好干,别有什么思想包袱,我相信你能做好,我还是很看好你的。”

作为一个管理者,懂得识人和用人是最基本的,而更重要的是要“敢管理、会管理”。管理中肯定会遇到各种意想不到的问题和困难,如果管理不好员工,命令没人听,工作没人干,自己就好像是一个光杆司令,管理职务不过是中看不中用,还能叫团队吗?

员工不好管,人才更难管。人才好比是千里马,因为比普通马跑得快,野性难免大一点。如果没有过硬的骑术,是很难驯服的。犹如驯马师一样,一个管理者必须要不断的学习和改变自己的管理技巧,才能应对各种未知的困难险阻。

END

本文来源:公众号 @彪悍猫先生, 作者悬崖上的猫。

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